因为从事企业的培训和管理咨询，作者最近走访了附近一些企业，发现了一些情况，特地分享一下。有的存在于照明行业，有的是其他的行当所见。读者是否对号入座，请自便。
持这种想法的老板明确不愿意、也不负责培训员工。他们的观点也很明确：对员工的培养是政府、社会、学校，或者就是员工本人的责任，反正不是企业的责任。因为现在的员工难以管理，流失率高，花钱培养了，给对头人挖走，岂不是亏大了？所以，要学习，员工自己花钱自己提升；我做老板就是花钱在寻找现成能够创造价值的员工，就是挖角就好了。对手也是一样，互相挖角。
这些企业，有的还是打着“创新驱动”的标语，展厅、办公室摆满了竞争对手的样品，表明他们不断推出新产品。问题是，你觉得这样做，哪个情况比较靠近实际，是模仿驱动，还是原创驱动？
现在传统照明江河日下，LED变化快，连欧洲老大们也卖盘了，真的不好做，下游技术的成熟大大降低了门槛，与其花钱花时间培养一个人，不如即挖即用，这是老板省钱的捷径之一。存在就是有他的道理。奈何？
老观念的代表是：我们过去二十年都是这么过来了，靠勤俭节约，省下每一个铜板，年年有利润；干嘛折腾大家，往那些虚的东西投钱，还浪费时间，影响工作？
新人的主张：建立学习型组织的老板高管多数是比较年轻，受过高等教育，甚至在规范企业、或者大型跨国企业任职中高层。持续学习是他们后来居上、成功的主要基因。
结果在这种新旧观念做法交锋的时间、地点，小事变成大事，确定的学习需求忽然变成不那么确定。如果这种情况发生在一般产品生命周期还是比较长、迭代没有那么快的行业，问题不会立刻显现。如果在变化很大，面临技术、商业模式重大变革，或者是高速发展的行业，企业内部有这样的内耗，前景堪忧。LED照明行业正处在大变革大洗牌的前夜，谁能够先走出一步，可能就是一步先，步步先。
通常是企业有了新的掌舵人，而且有一定的高等教育背景，希望做出一番事业；中层负责学习、组建企业学习组织框架的部门也比较配合。一般是人事、人力资源（HR）；甚至有的企业挂起了企业学校（商学院、大学）等等招牌。但是，大部分的问题在于缺乏经费，师资，教材等硬性条件，更加要命的主要是缺乏形成学习型组织所必备的氛围，变成了老板着急，因为他们也有不少人认识到了学习型组织是大势所趋；推动此事的职能部门也着急，因为要考核他们的KPI（关键绩效指标）；但是真正的“用户”（即各个部门的员工、学员）却是最不着急，也缺乏动力，只是抱着“要我学”的心态。
把培训当成是公司福利，不用白不用的心态已经算是好的，干脆当成休闲度假的也不在少数。当然，有相当一部分企业的实际情况是，中层干部大部分的年龄高，学历低，凭经验办事。加上勤奋努力工作、在实践中逐步摸索学习是他们过去成功的主要原因，没有在互联网时代和管理课堂上学习而解决问题、实现个人成功的体验，加上对新的学习方式（如互联网学习，移动互联教学）没有足够的认同或者熟悉，即使想，也是心有余而力不足。这个是目前部分由传统照明向LED过度的企业中相当普遍的状况。
更加年轻的一代为什么有的也不积极学习？笔者管见，由于目前学历教育存在的问题，很多人在校学习的过程中没有享受过哪怕是一天的学习乐趣。“学习就是考试，比分数高低”，这样的经验如此深刻，所以，某位上市公司部门负责人，年轻有为，也不得不私下承认，“学习是很痛苦的”。何况是其他人？
好消息是，现在逐渐有不少企业的领军人物接受了高等教育、见识更广，而且经历了摸爬滚打，跟随他们的中层干部对于各种新生事物也能够迅速接受。这个“传统行业“升级转型的希望所在。
有朋友总结为“君王思维”，也是一针见血。
传统文化是个好东西，如果真的是取其精华，去其糟粕。问题是有的人把动词和名词的配对搞反了， 变成“去其精华，取其糟粕”。当然，现在大家都是聪明人，不会赤裸裸的，一般会用堂而皇之的名词，甚至是嫁接到“现代理论”。君不见，培训会上面，比赛输者跪地、拜大佬，五体投地满场爬，配上悲情、煽情的音乐甚至是黑灯；千遍一律的所谓团队展示，无非就是三呼口号，军队式队列，加上一个不伦不类的才艺表演；自我挖坑设立目标，没有实现的就自我体罚，基本人人中招。以现代变革之名，行封建腐朽之实。这样，老板非常有快感，我出了钱，看到这些臣子服服帖帖，都是我的小兵，让你承认自己什么都不是，只有听话（包装以“执行力”）才是唯一的出路。之前很火的“酒店服务员培训”视频就是其中典型。
我们曾经为这样的培训模式和不同的人争辩了很多次，当面的、隔空的，公开的、私下的，都有。结果是谁都说服不了谁（如果大家地位平等的情况下），或者更加糟糕的，装作同意这个做法很好（因为对方是你的老板、供应商，或者其他可以决定你的前途、钱途的大佬）。
以传统制造产业立业，得益于过去30年的飞速发展，以及生产要素的便宜，即使是旧的思维方式，也是活的非常滋润，直到最近几年问题浮现，看到了毛病，却开错了药方。
根本的问题在于，把人当成利用的对象，肉体机器，没有真正视为平等的、有独立性的人看待。旧式价值观是根，所有表现形式都是基于这样的根长出来的果，即使嫁接了一些现代包装，本质没有任何改变。这是价值观的分野，基本无法改变，毕竟大家都是有自己定见的人了。
用的是旧观念，即使部分改变了旧方式，也不能解决新时代的人碰到的新问题。可惜的是，有些人，就像那个在南极找路的探险家，最后还是回到原来的地方。结果，迷路的探险家在寒冷中饿死。
笔者最近近距离观察过本地的两家企业，一家泛建材厂家、一家是经销商。用的都是某些培训公司硬销给他们的这些套路。结果是钱花了不少，收获了天怒人怨。旁观者清，说是冤大头；甚至几乎搞得老板夫妻反目。但是沉迷其中的乐此不疲。结果是最好的注脚：闭门开会多日，客户不满，团队不满，业绩没有提升。
假如有人在街上说，有神药包治百病，一秒见效，你基本上知道这是江湖骗子。但是，培训市场充斥着类似的神药，有的人还是很受用，而且坚信不疑。
不得不佩服这些“大师”对于人性的参透。因为部分老板们学历不高，过去的成功来的容易；现在遇到困难，要他老老实实打知识基础，辛苦、漫长；和员工平等开放对话，自己没有做皇帝的快感；把自己过去的成功归功于大潮流，而不是自己的“伟大英明正确”，甚至发现自己落后，更加痛苦。
浮躁心态下，最快的药就是“类固醇”，立刻见效，而且包治百病。
只要还有相当一部分土豪还在为这个“包治百病，一秒见效”的站台、背书、买单，你就知道这群人的心态了。宁可花几十万买一大堆神药，不愿意”B计划“：花更少的钱，但是必须认认真真打基础，收获长期的获益。
前几天我碰到一个朋友，他们还在迷信某“大师”（跳大神的），我当场就说：“你们每个人花在这个大师上面的钱，足够你在大陆排行前10名MBA的商学院上课，而且肯定企业、个人都获益！”
但是，他不信。我也不再说话了。夏虫不可以语冰。
我参加过去年12月的泛家居行业某论坛，看到很多人宁可为那些口出狂言的人鼓掌，因为那些能够激起肾上腺激素，也不愿意认真听听真正有学问的研究人员的宏观分析，因为有学问的人一般不喜欢语出惊人。后来我问一些人，他们说：不好听。结果，我时隔半年，在大学又有机会上课听这位主任的课，人家可是付费好大几千认认真真听课。
买椟还珠的故事，你听过吗？这个就是现代2014-2015版。
有人喜欢、甚至指定要求免费的培训，因为现在是“互联网思维“了。
道理其实谁都明白，世界上确实没有免费的午餐，只是你付出的代价不一定是自己掏出来的钞票而已。互联网还没有踪影的时候，我们能够免费看电视，就是因为愿意花时间看人家的无聊广告。羊毛出在猪身上，道理早有了，只是现在说的煽情一些而已。
现在有人要烧钱上市，以便圈钱；有人在培训中兜售自己的产品、服务；有人采取打包方式，培训只是整体打包的一部分当然免费。
作为推广方，免费提供产品、服务本身没有错。至于受众挑选哪些东西做午餐，自己是否合适、能否消化，见仁见智。
有的公司，确实本身处在风雨飘摇的境地，重组、裁员、现金流断裂，大家揣揣不安，明天太阳是否照样升起都不知道，怎么容得下一方书桌？
在躲避空袭的时候还在看书，真的不多，只剩下陈景润之类的。不能要求大家都是陈景润，何况陈景润是谁，现在几个人知道？大家都是普通人，不能要求过高。
在价格急速波动、产品不断迭代、费用不断压缩等等多重压力下，还能静心学习的照明人，必有大前途。
另外的情形，则是公司扩张、兼并其他人，做收编大队了。原有的中高层管理人员需要担负新的责任。这样的学习需求无疑是最好的。有前景，有动力，有资源，人员基本上也是现有公司的骨干力量。当然，小孩子长身体的时候，吃什么很重要；这个过程中，吸收的如果是符合公司战略、具有前瞻性的知识、技能，那么就能够实现公司、个人的双赢。
LED照明行业的大整合、大洗牌刚刚开始，而且这次是国际级别的淘汰赛。危中有机，看谁把握的住？
理论是灰色的，生命之树常青。我相信，随着国内外经济新常态的发展，未来还有更多的现象浮现，大家可以一起分析、分享。
至于这个哈姆莱特式的问题，学还是不学，大家早就自有答案。
(霍健明 佛山三友同行企业管理咨询有限公司, 2015-06-29稿，7.16.改。
